DISG-Modell im Handwerk: Warum nicht jeder Azubi gleich geführt werden kann

Berichtshefte gehören zur Ausbildung im Handwerk dazu.

Für manche Azubis sind sie ein sinnvolles Lernwerkzeug.
Für andere sind sie eine lästige Pflicht.
Wieder andere schreiben viel zu viel.
Und manche fangen erst dann an, wenn die Prüfung direkt vor der Tür steht.

Viele Ausbilder kennen das Problem:

Das Berichtsheft ist nicht pünktlich.
Es ist nicht vollständig.
Es ist zu oberflächlich.
Es ist zu ausführlich.
Oder es wird immer wieder geschoben.

Die einfache Erklärung lautet oft:
„Der Azubi ist halt faul.“

Aber so einfach ist es meistens nicht.

Menschen funktionieren unterschiedlich. Sie brauchen unterschiedliche Ansprache, unterschiedliche Strukturen und unterschiedliche Formen von Führung. Genau hier kann das DISG-Modell helfen.

Es zeigt, warum der eine Azubi klare Ansagen braucht, der andere Sicherheit, der nächste Routine und ein weiterer präzise Vorgaben.

Und genau dadurch wird Ausbildung besser.

Warum Berichtshefte immer noch wichtig sind

Viele Betriebe sehen das Berichtsheft vor allem als Pflichtdokument.

Es muss geschrieben werden.
Es muss abgegeben werden.
Es muss kontrolliert werden.
Und am Ende braucht man es für die Prüfung.

Aber das Berichtsheft kann viel mehr sein.

Richtig genutzt ist es ein Lerninstrument.

Denn wer seine Arbeit in eigenen Worten zusammenfasst, verarbeitet Wissen. Wer beschreibt, was er getan hat, muss nachdenken. Wer eine Verrohrung zeichnet, eine Dachkonstruktion skizziert oder einen Arbeitsablauf erklärt, baut fachliches Verständnis auf.

Lernen entsteht nicht nur durch Zuschauen.

Lernen entsteht auch durch:

• wiederholen
• erklären
• zusammenfassen
• zeichnen
• strukturieren
• reflektieren

Genau deshalb ist das Berichtsheft im Handwerk weiterhin sinnvoll.

Das Problem ist nicht das Berichtsheft – sondern der Umgang damit

Viele Azubis schreiben ihr Berichtsheft nicht regelmäßig.

Das liegt nicht immer daran, dass sie den Sinn nicht verstehen. Oft liegt es daran, dass sie keine Routine haben, keine klare Führung bekommen oder mit der Aufgabe unterschiedlich umgehen.

Und wieder ein anderer macht es in seiner Freizeit, obwohl er dafür Arbeitszeit nutzen dürfte.

Alle vier verhalten sich unterschiedlich.

Deshalb hilft es wenig, alle gleich zu behandeln.

Digital kann Hürden abbauen

Ein erster Schritt kann sein, technische Hürden zu reduzieren.

Wenn Azubis ihr Berichtsheft digital führen können, fällt eine häufige Ausrede weg. Es gibt heute gute Tools, mit denen Berichtshefte digital erstellt, abgegeben und kontrolliert werden können.

Das hilft dem Azubi.
Und es hilft dem Ausbilder.

Denn die Kontrolle wird einfacher, Abgaben werden übersichtlicher und je nach Bundesland oder Innung lassen sich unterschiedliche Anforderungen abbilden.

Trotzdem muss digital nicht bedeuten, dass alles nur noch getippt wird.

Gerade aus Lernsicht kann handschriftliches Arbeiten weiterhin wertvoll sein. Wer etwas von Hand schreibt oder zeichnet, merkt es sich oft besser. Deshalb können auch Mischformen sinnvoll sein: auf Papier ausfüllen, fotografieren und digital ablegen.

Wichtig ist: Die Technik soll den Prozess einfacher machen. Sie löst aber nicht automatisch das menschliche Problem.

Warum Persönlichkeit in der Ausbildung wichtig ist

Ausbildung ist Kommunikation.

Der Ausbilder erklärt.
Der Azubi fragt.
Der Ausbilder kontrolliert.
Der Azubi bekommt Feedback.
Der Ausbilder setzt Grenzen.
Der Azubi entwickelt sich.

Dabei treffen immer Menschen aufeinander. Und Menschen sind verschieden.

Genau deshalb reicht es nicht, nur fachlich gut zu sein. Ein guter Ausbilder muss auch verstehen, wie sein Gegenüber tickt.

Ein Azubi braucht vielleicht Druck.
Ein anderer braucht Sicherheit.
Ein anderer braucht Freiheit.
Ein anderer braucht klare Beispiele.

Was ist das DISG-Modell?

Das DISG-Modell beschreibt unterschiedliche Verhaltenstendenzen von Menschen.

Es geht nicht darum, Menschen in Schubladen zu stecken. Es geht darum, typische Muster besser zu verstehen.

Im Modell werden vier Grundtypen unterschieden:

• D – dominant
• I – initiativ
• S – stetig
• G – gewissenhaft

Diese Typen werden häufig mit Farben dargestellt:

• Rot: dominant
• Gelb: initiativ
• Grün: stetig
• Blau: gewissenhaft

Wichtig ist: Kaum ein Mensch ist nur eine Farbe. Die meisten Menschen sind Mischtypen. Außerdem kann sich das Verhalten je nach Rolle verändern.

Ein Mensch kann als Chef anders auftreten als als Freund.
Ein Azubi kann in der Berufsschule anders wirken als auf der Baustelle.
Ein Mitarbeiter kann im Kundengespräch anders sein als im Team.

DISG ist deshalb kein endgültiges Etikett. Es ist ein Werkzeug, um Kommunikation besser anzupassen.

Die zwei Achsen des Modells

Vereinfacht kann man das Modell über zwei Fragen verstehen.

Erstens: Ist jemand eher aufgabenorientiert oder menschenorientiert?

Aufgabenorientierte Menschen schauen stärker auf Ergebnisse, Ziele, Fakten und Umsetzung.
Menschenorientierte Menschen schauen stärker auf Beziehung, Stimmung, Zusammenarbeit und Sicherheit.

Extrovertierte Menschen treten stärker nach außen, sprechen schneller, zeigen Energie und nehmen Raum ein.

Introvertierte Menschen sind eher zurückhaltend, beobachten mehr, denken nach und wirken ruhiger.

Aus diesen Kombinationen ergeben sich die vier Typen.

Der rote Typ: dominant

Der rote Typ ist extrovertiert und aufgabenorientiert.

Er will Ergebnisse.
Er will vorankommen.
Er diskutiert gerne.
Er ist direkt.
Er möchte selbstständig handeln.
Er mag keine langen Umwege.

Im Handwerk kann ein roter Azubi zum Beispiel sagen:

„Wofür brauchen wir dieses Berichtsheft überhaupt?“
„Das bringt doch nichts.“
„Ich kann das doch schon.“
„Sagen Sie mir einfach, bis wann es fertig sein muss.“

Dieser Typ braucht keine langen Erklärungen und keine übermäßige Betreuung.

Er braucht Klarheit.

Wie führt man rote Azubis?

Bei roten Azubis funktioniert am besten eine klare Ansage.

Nicht:
„Vielleicht könntest du irgendwann mal dein Berichtsheft machen.“

Sondern:
„Bis Freitag um 12 Uhr ist dein Berichtsheft vollständig abgegeben.“

Wichtig ist: Der Ausbilder sollte das Ziel klar definieren, aber nicht jeden einzelnen Schritt vorschreiben.

Der rote Typ möchte Spielraum. Er will selbst entscheiden, wie er zum Ergebnis kommt.

Also:

Was muss fertig sein? Klar sagen.
Bis wann? Klar sagen.
Welche Qualität? Klar sagen.
Wie genau er es macht? Möglichst Spielraum lassen.

Und wenn es nicht passiert, braucht es eine klare Konsequenz.

Nicht als Strafe aus Ärger, sondern als verlässliche Regel.

Der blaue Typ: gewissenhaft

Der blaue Typ ist introvertiert und aufgabenorientiert.

Er ist genau.
Er denkt analytisch.
Er will Dinge richtig machen.
Er achtet auf Details.
Er möchte klare Standards.
Er vermeidet Fehler.

Beim Berichtsheft ist der blaue Azubi oft nicht das Problem, weil er zu wenig schreibt. Das Problem kann eher sein, dass er zu viel schreibt.

Er will es perfekt machen.
Er formuliert ausführlich.
Er verbringt zu viel Zeit damit.
Er ist unsicher, ob es gut genug ist.

Das wirkt auf den ersten Blick positiv. Aber auch das kann zum Problem werden, wenn der Aufwand zu groß wird.

Wie führt man blaue Azubis?

Blaue Azubis brauchen klare Beispiele und Standards.

Nicht:
„Mach das halt ordentlich.“

Sondern:
„So sieht ein gutes Berichtsheft bei uns aus.“

Am besten zeigt der Ausbilder ein Muster.

Zum Beispiel:

• Wie lang soll ein Eintrag sein?
• Welche Punkte müssen rein?
• Wie detailliert soll beschrieben werden?
• Wann reicht eine kurze Beschreibung?
• Wann ist eine Zeichnung sinnvoll?
• Welche Fachbegriffe sollen genutzt werden?

Der blaue Typ wird sich an einem guten Beispiel orientieren und es zuverlässig umsetzen.

Wichtig ist auch, ihn vor Perfektionismus zu schützen.

Das Ziel ist nicht das schönste Berichtsheft der Welt. Das Ziel ist ein sinnvolles, vollständiges und lernwirksames Berichtsheft.

Der gelbe Typ: initiativ

Der gelbe Typ ist extrovertiert und menschenorientiert.

Er ist kommunikativ.
Er ist kreativ.
Er hat Ideen.
Er begeistert sich schnell.
Er springt gedanklich gerne weiter.
Er mag Abwechslung.

Beim Berichtsheft kann der gelbe Azubi viele Ideen haben:

„Man könnte das doch digital besser machen.“
„Ich hätte da eine andere Vorlage.“
„Wir könnten Fotos einbauen.“
„Eigentlich müsste man das ganz anders lösen.“

Das Problem ist: Die Idee ist da, aber die Umsetzung bleibt liegen.

Gelbe Typen schieben Aufgaben gerne, wenn sie langweilig oder wiederholend sind. Sie fangen an, verlieren den Fokus und beschäftigen sich mit etwas anderem.

Wie führt man gelbe Azubis?

Gelbe Azubis brauchen Routinen und Begleitung.

Nicht im Sinne harter Ansagen, sondern im Sinne von Struktur.

Zum Beispiel:

„Jeden Freitag von 14 bis 15 Uhr ist Berichtsheftzeit.“

Oder:

„Wir setzen uns am Anfang gemeinsam hin, dann machst du weiter.“

Oder:

„Du bekommst jede Woche einen festen Slot, in dem du nichts anderes machst.“

Der gelbe Typ braucht Hilfe, damit die Aufgabe nicht im Alltag untergeht.

Wichtig ist auch, ihn nicht zu lange diskutieren zu lassen, wie man das Berichtsheft verbessern könnte. Ideen sind gut, aber irgendwann muss geschrieben werden.

Der grüne Typ: stetig

Der grüne Typ ist introvertiert und menschenorientiert.

Er ist loyal.
Er ist zuverlässig.
Er ist teamfähig.
Er möchte Harmonie.
Er mag Sicherheit.
Er will niemandem zur Last fallen.

Grüne Azubis sind oft beliebt. Sie machen ihre Arbeit. Sie widersprechen wenig. Sie wollen es dem Ausbilder recht machen.

Beim Berichtsheft kann das bedeuten:

Sie schreiben es zuverlässig.
Vielleicht sogar in ihrer Freizeit.
Sie sagen nicht, wenn sie dafür eigentlich Arbeitszeit brauchen.
Sie bitten nicht um Hilfe.
Sie nehmen Rücksicht, obwohl sie selbst Unterstützung bräuchten.

Das wirkt angenehm. Aber auch hier muss der Ausbilder aufmerksam sein.

Wie führt man grüne Azubis?

Grüne Azubis brauchen Sicherheit und Schutz.

Der Ausbilder sollte aktiv nachfragen:

„Kommst du mit dem Berichtsheft zurecht?“
„Brauchst du Zeit dafür?“
„Machst du das während der Arbeitszeit?“
„Ist dir klar, was erwartet wird?“
„Gibt es etwas, das dich belastet?“

Wichtig: Beim grünen Typ reicht einmal fragen oft nicht.

Er sagt vielleicht zuerst:
„Alles gut.“

Deshalb muss der Ausbilder genauer hinschauen und mehrfach nachfragen.

Grüne Mitarbeiter werden oft stark belastet, weil sie zuverlässig sind. Genau deshalb muss man aufpassen, ihnen nicht immer mehr zu geben, nur weil sie es ruhig tragen

Warum Ausbilder zuerst sich selbst kennen sollten

Das DISG-Modell ist nicht nur für Azubis interessant.

Auch der Ausbilder hat eine Farbe oder eine Mischung aus Farben.

Und diese eigene Prägung beeinflusst, wie er führt.

Ein roter Ausbilder wird vielleicht zu direkt.
Ein gelber Ausbilder verliert sich vielleicht in Ideen.
Ein blauer Ausbilder wird vielleicht zu detailverliebt.
Ein grüner Ausbilder vermeidet vielleicht klare Konflikte.

Deshalb sollte sich nicht nur der Azubi mit seinem Verhalten beschäftigen. Auch der Ausbilder sollte wissen:

Wie wirke ich?
Wie kommuniziere ich?
Was fällt mir leicht?
Was fällt mir schwer?
Welche Azubis erreiche ich gut?
Bei welchen wird es schwierig?

Gute Ausbildung beginnt bei Selbstkenntnis.

DISG ist keine Schublade

Ein wichtiger Punkt:

Das DISG-Modell darf nicht dazu genutzt werden, Menschen abzustempeln.

Nicht:

„Der ist halt rot, der ist schwierig.“
„Die ist blau, die ist kompliziert.“
„Der ist gelb, der macht nie was fertig.“
„Die ist grün, die sagt eh nichts.“

So funktioniert das Modell nicht.

Besser ist:

„Welche Ansprache hilft dieser Person?“
„Welche Struktur braucht sie?“
„Welche Stärke bringt sie mit?“
„Wo muss ich als Ausbilder aufpassen?“
„Wie kann ich besser kommunizieren?“

DISG soll Verständnis schaffen, keine Vorurteile.

Menschen verhalten sich je nach Rolle unterschiedlich

Ein weiterer wichtiger Punkt: Menschen sind je nach Situation anders.

Ein Azubi kann auf der Baustelle zurückhaltend sein, aber im Freundeskreis sehr extrovertiert.

Ein Mitarbeiter kann gegenüber Kunden sehr freundlich sein, im Team aber sehr direkt.

Ein Chef kann im Vertrieb gelb und begeisternd wirken, intern aber rot und entscheidungsstark auftreten.

Deshalb muss man immer fragen:

In welcher Rolle betrachten wir das Verhalten?

Für die Ausbildung geht es vor allem um die Rolle als Azubi im Betrieb. Für Führungskräfte geht es um ihre Rolle als Führungskraft. Für Vertrieb geht es um die Rolle im Kundengespräch.

Das macht das Modell genauer.

DISG im Berichtsheft-Prozess

Wenn man das Berichtsheft mit DISG betrachtet, wird schnell klar:

Es gibt nicht die eine Lösung für alle.

Der rote Azubi braucht Ziel und Konsequenz.
Der blaue Azubi braucht Vorlage und Qualitätsrahmen.
Der gelbe Azubi braucht Routine und Begleitung.
Der grüne Azubi braucht Sicherheit und Ermutigung.

Das Ziel ist immer gleich:

Das Berichtsheft soll regelmäßig, vollständig und sinnvoll geführt werden.

Aber der Weg dorthin unterscheidet sich.

Beispiel: Vier Azubis, ein Problem

Stellen wir uns vier Azubis vor. Alle haben ihr Berichtsheft nicht pünktlich abgegeben.

Der rote Azubi sagt:
„Ich sehe den Sinn nicht.“

Der blaue Azubi sagt:
„Ich war noch nicht fertig, weil ich es richtig machen wollte.“

Der gelbe Azubi sagt:
„Ich hatte eine Idee, wie man es besser machen könnte, aber dann kam etwas anderes dazwischen.“

Der grüne Azubi sagt:
„Ich wollte nicht fragen, weil ihr so viel zu tun hattet.“

Alle vier haben das gleiche Ergebnis: Das Berichtsheft fehlt.

Aber die Ursache ist unterschiedlich.

Deshalb muss auch die Führung unterschiedlich sein.

So reagiert der Ausbilder richtig

Beim roten Azubi:

„Das Berichtsheft ist Pflicht. Bis Freitag 12 Uhr ist es fertig. Wie du es machst, entscheidest du. Wenn es nicht vorliegt, hat das folgende Konsequenz.“

Beim blauen Azubi:

„Du musst nicht fünf Seiten schreiben. Schau dir dieses Muster an. So reicht es. Wichtig ist vollständig, nicht perfekt.“

Beim gelben Azubi:

„Freitag 14 Uhr ist dein fester Termin. In dieser Stunde machst du nur Berichtsheft. Danach ist es erledigt.“

Beim grünen Azubi:

„Du bekommst dafür Arbeitszeit. Sag bitte Bescheid, wenn du Hilfe brauchst. Wir schauen jede Woche kurz gemeinsam drauf.“

So wird aus einem Standardproblem eine bessere Führungsentscheidung.

Ausbildung ist mehr als Fachwissen

Im Handwerk wird Ausbildung oft stark fachlich gedacht.

Natürlich muss ein Azubi lernen:

• Werkzeuge zu nutzen
• Materialien zu verstehen
• Zeichnungen zu lesen
• Anlagen aufzubauen
• Kundenkontakt zu führen
• Sicherheitsregeln einzuhalten
• sauber zu arbeiten
• Arbeit zu dokumentieren

Aber Ausbildung bedeutet auch, Menschen zu entwickeln.

Ein guter Geselle entsteht nicht nur durch Fachwissen. Er braucht auch:

• Selbstorganisation
• Zuverlässigkeit
• Kommunikation
• Verantwortungsbewusstsein
• Reflexion
• Teamfähigkeit
• Umgang mit Fehlern
• Lernfähigkeit

Das Berichtsheft ist dafür ein gutes Beispiel. Es zeigt nicht nur, ob jemand schreiben kann. Es zeigt auch, wie jemand mit Verantwortung, Struktur und Selbstorganisation umgeht.

DISG hilft auch bei Mitarbeitern

Das Modell ist nicht nur für Azubis geeignet.

Auch bei Gesellen, Monteuren, Bürokräften und Führungskräften kann es helfen.

Zum Beispiel:

• bei Mitarbeitergesprächen
• bei Konflikten
• bei Teamzusammenstellungen
• bei Führungskräfteentwicklung
• beim Recruiting
• bei der Nachfolgeplanung
• bei der Einführung einer zweiten Führungsebene
• bei der Zusammenarbeit zwischen Büro und Baustelle

Ein Betrieb funktioniert besser, wenn Menschen sich gegenseitig besser verstehen.

Warum reagiert der eine so direkt?
Warum braucht der andere mehr Sicherheit?
Warum will jemand alles ganz genau wissen?
Warum bringt jemand ständig neue Ideen, aber schließt wenig ab?

DISG kann dafür eine Sprache liefern.

DISG im Recruiting

Auch bei Einstellungen kann das Modell hilfreich sein.

Nicht, um Bewerber vorschnell auszusortieren, sondern um besser zu verstehen, ob Rolle und Person zusammenpassen.

Eine kaufmännische Leitung braucht andere Eigenschaften als ein kreativer Marketingmitarbeiter.
Ein Projektleiter braucht andere Stärken als ein Monteur.
Ein Kundendiensttechniker braucht andere Kommunikationsfähigkeiten als jemand, der wenig Kundenkontakt hat.

Mit einem DISG-Profil kann man gezielter prüfen:

• Wie kommuniziert die Person?
• Wie trifft sie Entscheidungen?
• Wie geht sie mit Druck um?
• Wie arbeitet sie im Team?
• Wie viel Struktur braucht sie?
• Wie viel Freiheit braucht sie?
• Wie passt sie zur Führungskraft?

Gerade bei wichtigen Stellen kann das sehr wertvoll sein.

DISG ersetzt kein echtes Gespräch

Trotzdem gilt:

Ein Modell ersetzt kein Gespräch.

Ein Fragebogen kann Hinweise geben.
Ein Profil kann Tendenzen zeigen.
Eine Farbe kann Orientierung bieten.

Aber am Ende muss man mit dem Menschen sprechen.

Was motiviert dich?
Was brauchst du?
Was fällt dir schwer?
Wie arbeitest du am besten?
Wie kann ich dich unterstützen?
Wo brauchst du klare Vorgaben?
Wo brauchst du Freiheit?

Gute Führung nutzt Modelle als Hilfsmittel, nicht als Ersatz für Beziehung.

Der einfache Prozess für Ausbilder

Ein Handwerksbetrieb kann das Thema sehr praktisch angehen:

1. Ausbilder beschäftigen sich mit dem DISG-Modell
2. Eigene Verhaltenstendenzen reflektieren
3. Azubis nicht vorschnell bewerten, sondern beobachten
4. Prüfen, warum Aufgaben wie Berichtshefte nicht funktionieren
5. Je nach Azubi-Typ die Ansprache anpassen
6. Für rote Azubis klare Ziele und Konsequenzen setzen
7. Für blaue Azubis Muster und Qualitätsrahmen geben
8. Für gelbe Azubis Routinen und feste Zeiten schaffen
9. Für grüne Azubis Sicherheit geben und aktiv nachfragen
10. Berichtshefte technisch einfach abgeben lassen
11. Regelmäßige Kontrolle einplanen
12. Feedbackgespräche nutzen
13. Stärken der Azubis bewusst fördern
14. Das Modell auch für Team und Führung nutzen

Das Ziel ist nicht mehr Psychologie im Betrieb.

Das Ziel ist bessere Kommunikation.

Fazit: Wer Azubis besser versteht, bildet besser aus

Das Berichtsheft ist nur ein Beispiel.

Eigentlich geht es um eine größere Frage:

Wie führe ich Menschen so, dass sie besser lernen, besser arbeiten und besser mitdenken?

Nicht jeder Azubi braucht das Gleiche.

Der eine braucht eine klare Ansage.
Der andere braucht ein Beispiel.
Der nächste braucht Routine.
Und ein anderer braucht Sicherheit.

Das DISG-Modell hilft, diese Unterschiede besser zu erkennen.

Sie hilft, Baustellen besser zu planen.
Sie reduziert unnötige Wege.
Sie verbessert Kommunikation.
Sie stärkt Teams.
Sie macht Fehler sichtbar.
Sie sorgt dafür, dass gute Ideen nicht untergehen.

Es macht sichtbar, warum Menschen unterschiedlich reagieren, unterschiedlich lernen und unterschiedlich geführt werden müssen.

Für Handwerksbetriebe ist das enorm wertvoll.

Denn Ausbildung scheitert selten nur am Fachlichen. Sie scheitert oft an Kommunikation, Erwartung, Struktur und Führung.

Wer seine Azubis besser versteht, kann sie besser begleiten.

Und wer besser begleitet, bekommt am Ende bessere Fachkräfte.