So entkommst du im Social Recruiting dem Haifischbecken und machst deinen Bewerbermarkt größer

Als Unternehmer brauchst du Mitarbeiter. Das Problem ist derzeit aber der Fachkräftemangel. Im Handwerk fehlen knapp 65.000 Fachkräfte, davon allein 54.000 Gesellinnen und Gesellen. Das Problem betrifft auch andere Branchen – von den Steuerberatern, über den Handel, die Industrie bis hin zur Gastro- und Hotellerie-Branche.

In den letzten Jahren wurde oft Social Recruiting – häufig mit bezahlten Ads – als Lösung propagiert, d. h. die bewusste Ansprache der grundsätzlich wechselbereiten Arbeitnehmer. Nach einer Studie sind das aktuell 37 %. Unternehmen, die diese Strategie fahren, schalten Ads in Facebook, Instagram, Tik-Tok oder LinkedIn & Co. und lenken den Traffic auf eine Landeseite, auf der die Vorteile des Unternehmens für Arbeitgeber klar herausgearbeitet sind.

Wichtig: Diese Strategie kann funktionieren. Wir haben sie auch schon sehr erfolgreich für Kunden von uns umgesetzt. Die Strategie hat nur einen großen Nachteil:  du suchst als Unternehmer exakt in jener Zielgruppe, in der alle suchen.

Nehmen wir einmal an, du hast einen Handwerksbetrieb – etwa einen SHK-Betrieb – und jetzt brauchst du einen Gesellen. Jetzt kannst du Social Recruiting machen: Du schreibst eine Stellenanzeige, die die Vorteile kommuniziert, du bietest ein attraktives Gehalt und du jagst das Ganze dann durch alle Social-Media-Plattformen. Damit gewinnst du höchstwahrscheinlich Bewerber und kannst am Ende des Tages vielleicht auch einen Gesellen einstellen.

Social-Recruiting führt zu einer Gehalts-Spirale nach oben

Das Problem ist hier nur, dass diese Strategie deine Marktbegleiter eben auch fahren können. Und die Hürden sind da gar nicht so groß. Sie bieten mehr Vorteile und zahlen ein noch attraktiveres Gehalt. Das Ganze ist technisch auch schnell eingerichtet und läuft dann im Tagesgeschäft mit wenigen Klicks. Rein theoretisch könnten sie damit exakt den Gesellen, den du gerade eingestellt hast, wieder von dir abwerben. Der war und ist vielleicht nach wie vor wechselbereit – und spricht eben auch auf diesen Werbekanal an. Dort bleibt er eben so lange, bis ein anderer Marktbegleiter noch mehr Vorteile und ein noch höheres Gehalt bietet.

Denke das einfach mal weiter. Das Ergebnis ist eine Gehaltsspirale nach oben. Betrieb A bezahlt x. Betrieb B bezahlt x + 5.000. Betrieb C bezahlt x + 7.500. Und das ist eben das Problem beim Social Recruiting.

Für die Arbeitnehmer ist das nicht schlecht, das ist klar. Für die Arbeitgeber gehen die Personalkosten durch die Decke und sie müssen immer mehr bieten. Wichtig: Ich sage nicht, dass man seine Leute nicht ordentlich bezahlen oder dass man z. B. nicht eine schöne und angenehme Arbeitsumgebung schaffen soll. Beides ist wichtig. Es geht mir nur um den Effekt, der entsteht, wenn jedes Unternehmen nur noch Social-Recruiting-Maßnahmen fährt. Das muss man verstehen, weil das langfristig ein Problem darstellen kann – sowohl für deinen Betrieb als auch für eine ganze Branche…

Wie kannst du den Social-Recruiting-Effekt lösen?

Mein Tipp ist, dass du eben nicht dort suchst, wo alle suchen. Bleiben wir beim SHK-Beispiel. Du kannst fertige Gesellen suchen – also nach “schlüsselfertigen” Mitarbeitern. Das ist ein Arbeitnehmermarkt mit einem großen Wettbewerb um die Top-Kandidaten. Die Bewerber haben hohe Erwartungen und üppige Gehaltsvorstellungen und du läufst ständig Gefahr, dass der gerade gewonnene Mitarbeiter wieder abgeworben wird.

Du kannst aber auch die Zielgruppe erweitern und Leute suchen, die prinzipiell geeignet sind, aber fachlich noch nicht fertig qualifiziert sind. Das sind dann die Quereinsteiger. Beim SHK-Beispiel wäre das z. B. ein Zerspanungsmechaniker, den du dann zum Heizungsbauer ausbildest. Ein Steuerberater könnte z. B. eine Einzelhandelskauffrau so einarbeiten, dass sie die Lohnbuchhaltung übernimmt. Wenn du jemanden für den Vertrieb suchst, kannst du z. B. eine Rezeptionistin einstellen – diese kann grundsätzlich mit Menschen, hat aber vielleicht keine Lust mehr auf Nachtschicht.

Das ist ein Arbeitgebermarkt: Kaum Wettbewerb, qualifizierte und motivierte Bewerber zu marktüblichen Gehältern. Im Vergleich zum oben genannten Haifischbecken ist das ein Blue-Ocean-Markt – wenn du Quereinsteiger effizient digital einarbeiten kannst.

Das Prinzip ist, glaube ich, klar: Mache das Bewerberfeld – die Zielgruppe, wenn du so willst – größer. Suche nicht dort, wo alle suchen, sondern da, wo es Menschen gibt, die grundsätzlich für eine Rolle in deinem Unternehmen geeignet wären. Das Einzige, was du dann können musst, ist, dass du diese Quereinsteiger innerbetrieblich einarbeiten und ausbilden solltest. Um diese Fähigkeit kommst du meiner Meinung nach aber sowieso nicht herum. Warum das so ist, erkläre ich in diesem Artikel.

Wenn du das kannst – wenn du also ein innerbetriebliches Ausbildungs- und Einarbeitungssystem geschaffen hast – profitierst du von vielen Vorteilen. Du bekommst motivierte Mitarbeiter, die oft dankbar sind, bei dir zu arbeiten; du sparst Personalkosten und du bekommst teilweise eine Förderung vom Staat für die Einarbeitung.

Der Wettbewerbsvorteil “Fachkräftemangel”

Das größte Plus ist aber dein Wettbewerbsvorteil gegenüber deinen Marktbegleitern. Während der Fachkräftemangel alle anderen vor riesige Herausforderungen stellt, fährst du die Anzahl deiner Mitarbeiter hoch. Du kannst einstellen und einarbeiten und mehr Aufträge annehmen und den Umsatz hochfahren – während deine Marktbegleiter kämpfen. Wie du den Einstellungsprozess am besten gestaltest, wie du überhaupt an Mitarbeiter kommst und wie du diese schnell und digital einarbeitest, kannst du hier lesen.

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